La gestion des compétences contribue positivement à l’engagement des salariés et par conséquent à la réalisation des objectifs de la compagnie. Des programmes de formation sont développés afin de donner aux salariés l’opportunité d’apprendre et de développer leurs compétences, afin de soutenir le déroulement de leur carrière professionnelle.

L’investissement dans d’autres projets sur la connaissance et la conservation de la biodiversité contribue également à comprendre le dilemme associé aux services écosystémiques comme à la production des biocarburants durables. Si certains types de biocarburants destinés au transport routier peuvent avoir un impact négatif sur la biodiversité, le groupe Air France - KLM veut garantir l’utilisation de carburants aéronautiques durables qui ont l’impact le plus faible sur l’approvisionnement en nourriture, la biodiversité et un impact positif sur le développement local.

Dans ce contexte de crise, le développement du capital humain et la fidélisation des talents sont des impératifs pour transformer les compagnies du Groupe.

En 2020, Air France et KLM ont continué la politique amorcée en 2019 de passer d’une gestion des talents exclusive (vis‑à‑vis d’une sélection de salariés ciblés) à une gestion inclusive des talents (chaque collaborateur est un talent qui doit se voir donner l’opportunité de développer ses compétences) en utilisant une grille de développement des talents, créée conjointement par les deux compagnies, et par la mise en œuvre de stratégies et d’actions de développement conjointes.

UN PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ADAPTE AU CONTEXTE DE CRISE

Le Groupe, malgré le contexte particulier, a poursuivi sa politique en faveur de la formation : le nombre d’heures de formation par salarié a été de 27,2 heures en 2020.

Les actions de formation ont pu se poursuivre en se centrant sur les formations réglementaires et vitales (notamment un entrainement supplémentaire des pilotes à l’été, pour permettre une reprise des vols en toute sécurité après le confinement en France) ainsi que les formations à distance pour tous les salariés (notamment via la nouvelle plateforme de formations mise en place au mois de mars).

Pour accompagner les formations réglementaires, nécessaires à l’exercice de nos métiers, nous proposons des formations digitales (e-learning) sur des sujets variés.

De nouvelles modalités d’accès à la formation ont été développées telles que l’accès en libre-service de My Learning pour chaque salarié, les webinars, les MOOC, les Managers cafés ou les journées consacrées aux réseaux RH et les managers lab. Par exemple, au sein de KLM, deux plates-formes numériques (une pour tous les employés et une pour le management) ont été lancées pour fournir des informations supplémentaires, de l’inspiration et de l’apprentissage sur divers sujets d’intérêt.

Une politique de formation ambitieuse est essentielle pour soutenir la politique de l’emploi et la stratégie de l’entreprise. Elle repose sur une série de principes généraux réaffirmés chaque année et fait partie intégrante de l’Expérience Salarié :

  • garantir l’accès à la formation pour tous
  • assurer la visibilité des compétences de chacun en développant notamment des parcours de formation diplômants ou certifiants
  • maîtriser les équilibres économiques

Pendant la crise de la Covid-19, KLM a créé le programme « Loket Blauwe Inzet » pour aider les salariés à trouver des reclassements temporaires dans les directions où des postes sont disponibles. En 2020, plus de 1 500 salariés se sont portés volontaires pour être temporairement affectés à un autre lieu de travail. Ces salariés ont exprimé leur « KLM Blue heart », motivés par le sentiment de faire de leur mieux pour la compagnie. Ces reclassements temporaires ont également permis d’occuper des postes qui auraient sinon nécessité des embauches externes et également le développement des compétences des salariés concernés. Transavia Pays-Bas a mis en place un programme similaire via la plate‑forme WeCare.

À partir de mars 2020 et le début de la crise de la Covid-19, KLM a pris conscience qu’elle devait s’adapter pour faire face à cette situation en évolution rapide. Le résultat a été la conception du site internet SharePoint avec pour objectif d’aider les salariés à trouver le bon support. Les possibilités de développement offertes par le site sont fondées sur des personae ou des salariés fictifs posant des questions types telles que : « Je suis nouveau sur le poste. Comment puis‑je me mettre à niveau ? » ou « J’ai occupé le même poste trop longtemps, comment puis‑je continuer à enrichir mes compétences ? ».

Au premier trimestre 2020, dans le cadre des Brandon Hall Group Excellence Awards, Air France s’est vue décerner le prix du meilleur parcours Blended Learning. KLM a remporté le prix du meilleur projet technologique d’apprentissage dans une organisation commerciale et le prix du programme Blended Learning le plus innovant. Des récompenses qui viennent saluer le savoir‑faire des équipes Formation d’Air France et de KLM dans la création de parcours de formations multimodales, articulant modules en présentiel et modules digitaux.

LE DEVELOPPEMENT DU LEADERSHIP ET DE LA PERFORMANCE

KLM et Air France continuent de proposer des programmes Talent et leadership, comme la formation et le coaching « Femmes de Talent » ou le programme Women on Board qui ont pour objectif de permettre à des femmes « à potentiel » d’évoluer dans l’entreprise et d’occuper des postes à responsabilité, des programmes financiers conjoints avec HEC pour les futurs managers, ou encore les programmes « Focus on the Future » pour aider les talents à se projeter dans l’avenir de l’entreprise.

Depuis 2019, Air France dispose d’un nouveau dispositif de management continu de la performance. Ce dispositif s’appuie sur un outil développé en interne et se positionne comme un levier de transformation managériale. Il est basé sur deux concepts phares : le management de la performance au fil de l’eau et la multi-évaluation. Il a permis de développer la pratique du feedback afin d’accroitre les compétences des collaborateurs et par conséquent la performance collective.

Dans sa transition d’une gestion de la performance vers le développement de la performance, KLM a créé un nouveau format et un nouveau processus d’évaluation des performances avec une approche prospective et appréciative, portant une attention particulière sur le talent, la performance et le développement.

L’objectif est de faire découvrir aux collaborateurs leurs talents et leur potentiel de développement individuel, maximisant ainsi la contribution de chacun aux résultats de l’entreprise.

Une stratégie de rétention des talents et d’identification des plans de successions a été partagée avec le Comité exécutif à l’automne. Des people review sont organisées régulièrement pour favoriser les mobilités transverses et proposer aux talents des opportunités de carrière intéressantes. Le programme Next Gen destiné aux jeunes cadres est adapté pour répondre aux besoins de rétention induits par la crise.

Chiffres clés

En 2020, Air France gagne 9 places dans le classement Glassdoor, des meilleurs employeurs français 2020.

Comme les années précédentes, KLM reste un employeur de référence. Selon l’étude Intermediar Employer of Choice 2020, KLM est le deuxième employeur de référence aux Pays-Bas, alors qu’elle occupait la position de numéro un en 2019. L’étude de Randstad a cependant montré une certaine baisse de l’attractivité de KLM, la compagnie aérienne étant classée quatrième employeur le plus attractif des Pays-Bas pour 2020 alors qu’elle était en tête en 2019.

LES VOLONTAIRES AIR FRANCE ET KLM

Les programmes des Volontaires d’Air France et de KLM jouent un rôle essentiel en cas d’événement majeur pouvant impacter la sécurité de nos clients, de nos salariés ou de nos opérations. Ces programmes regroupent 3500 salariés d’Air France et 2000 salariés de KLM, toutes fonctions, compétences, niveaux hiérarchiques ou implantations géographiques confondus.

La formation des volontaires est régulièrement remise à jour pour rester au plus près de la réalité, en intégrant par exemple le facteur médiatique, comme la pression des réseaux sociaux en cas de crise.

Depuis 2019, Air France et KLM développent une formation commune « Care Team » pour les escales internationales, dispensé indifféremment par un formateur Air France ou KLM. Cette formation est déployée dans l’ensemble des régions du monde sur une période de 3 ans.

ACCUEIL DES JEUNES PROFESSIONNELS

Malgré la crise sanitaire et son impact économique pour l’entreprise, les entreprises du Groupe ont continué à assumer leur responsabilité à l’égard des jeunes qui arrivent sur le marché du travail.

L’accompagnement des alternants en fin de contrat fut plus que jamais une priorité pour l’entreprise en 2020. Les moyens mis en œuvre ont été adaptés à la situation et des accompagnements individuels ont été privilégiés en partenariat avec la SODESI.

Des ateliers en distanciel sur les techniques de recherche d’emploi, de confiance en soi et de création d’entreprise ont ainsi été proposés à tous les alternants dès le mois de juin. Une plateforme leur permettant d’accéder à de nombreuses offres d’emplois, de stages, d’alternances mais également à du contenu de formation a été mis à leur disposition.

Pour attirer et recruter de jeunes talents, le Groupe a des liens étroits avec des grandes écoles et de universités. Nous participons à des forums écoles, nous développons des partenariats pédagogiques et organisons des visites d’entreprise pour les étudiants. Le réseau Ambassadeurs Relations Ecoles regroupe 220 cadres d’Air France volontaires pour représenter et valoriser la marque employeur Air France auprès des candidats potentiels de leurs anciennes écoles ou universités. Parmi les actions mises en œuvre, des jeunes cadres de la compagnie ont présenté leur métier dans des vidéos qui sont disponibles sur le site Emploi d’Air France. Le réseau organise également des hackathons pour créer des liens privilégiés avec des étudiants au travers de challenges originaux pour, à long terme, recruter de nouveaux talents. Pour les programme de stages et l’attraction de jeunes talents, le recrutement de stagiaires s’est adapté à la crise de la Covid-19. En dépit du contexte actuel, les jeunes talents trouvent leur chemin au sein de KLM et utilisent leurs compétences pour aider à créer une organisation plus innovante, durable, orientée vers les personnes, et plus efficace.

DÉVELOPPER LES TALENTS LOCAUX

7440 collaborateurs, soit 9,1% des salariés d’Air France-KLM, sont basés dans les délégations et escales internationales.

Guidé par les Principes d’Air France-KLM, les différentes compagnies du Groupe appliquent les conventions collectives locales, élaborées selon la réglementation locale avec les syndicats et les structures concernées.

Plusieurs initiatives de management local et de développement des talents ont été lancées :

  • Le programme de développement de l’excellence commerciale pour Air France et KLM est un exemple de formation continue. Après avoir proposé des programmes de formation en présentiel aux responsables de comptes au niveau global, une boîte à outils a été créée pour leur permettre de se développer dans leur vie professionnelle quotidienne et d’aller plus loin dans leur parcours. Cette boîte à outils, développée en étroite coopération avec les équipe Sales Excellence et Ressources Humaines d’Air France et de KLM, offre de nombreux exercices intéressants et inspirants sur douze sujets différents, pour aider à mettre en pratique ce qui a été appris lors des sessions de formation en présentiel. Des exercices individuels, entre pairs et en groupe, ont également été imaginés pour en apprendre davantage sur le métier et en synergie avec ses collègues.
  • Lorsqu’il s’agit de faciliter le dialogue au sein des équipes, WhatsUp est un outil important. Pour les équipes commerciales d’Air France et de KLM, des baromètres Employee Promoter Score (EPS) ont été introduits dans l’ensemble des escales internationales.

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